国企改革当用好激励约束机制的探讨

企业发展关键在人。国企改革企业是主体，企业干部员工是主角。建立健全激励约束机制，可以体现人力资本的价值，吸引和留住人才，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，更好地发挥人力资本的作用，保持核心人才队伍的稳定性，为企业发展提供重要的组织保障和人才支撑。近年来，国家对收入过高行业的国有企业实行了工资总额和工资水平双重调控政策。2014 年11 月，党中央、国务院发布了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对国有企业特别是中央企业负责人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既讲效率又讲公平，既符合企业一般规律又体现国企特点的激励约束机制，取得了一定成效。

但要看到，目前国有企业激励约束机制还有不到位的地方，国企核心人才流失问题也亟待重视和研究。必须通过深化改革来加快完善激励约束机制。

一是要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，坚持分类分级分层分步推进。对组织任命的国有企业负责人的薪酬分配要严格规范。加快建立与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。开展职业经理人薪酬制度改革试点，探索实行市场化薪酬分配机制。对企业内部高管人员和普通职工的薪酬分配，坚持由企业依照有关法律法规，结合企业实际自主决定，切实落实国有企业内部分配自主权。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，进一步扩大工资决定自主权。在改革过程中要特别注意不搞层层降薪。

二是积极稳妥探索中长期激励模式，形成对企业干部员工的强有力的中长期激励。通过探索员工持股等方式，把企业干部员工利益与企业发展紧密结合起来，建立利益共同体。引导企业干部员工更加重视企业长远发展，减少企业短期行为，进一步增强国有企业内在活力。

三是加快完善用工用人的市场化机制，调动国有企业各类人才的积极性、主动性、创造性。更好地发挥企业家作用，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，并加快建立退出机制。

四是要建立宽容失败、鼓励创新的容错机制。对于一些周期长、投入大、风险高但具有重大意义的领域，要建立更加科学的考核制度。区别主观故意的国有资产流失和一般性经营失误，打破不敢作为、不敢担当的顾忌，为企业人员放手改革、大胆创新提供制度保证。同时，加大正向激励力度，加强人文关怀，防止人才流失。对在企业改革发展中作出贡献的人员要及时表彰和提拔重用。